Het zijn opvallende conclusies uit een onderzoek, uitgevoerd door de auteur, onder 67 P&O-professionals in Nederland op basis van een nieuw HRM-rollenmodel, uitgaand van het bekende model van Robert Quinn.

Ulrich
Al sinds 1997 staat Ulrich (Ulrich 1997) symbool voor het denken over HRM-rollen. Zijn typologie bestaat uit de vier bekende rollen:

1. de administratieve expert
2. de employee champion
3. de change agent
4. de strategic partner

Nog steeds wordt dit model in veel P&O-afdelingen als leidend gezien en wordt op basis van Ulrich invulling gegeven aan de HRM-functie in de eigen organisatie. In het algemeen is de ambitie daarbij om de HR-professional meer business partner te laten zijn. Om dit te realiseren, moeten de rollen van change agent en van strategic partner worden versterkt.

De kracht van Ulrich is dat de toegevoegde waarde van de menselijke factor op een overtuigende wijze voor het voetlicht wordt gebracht. Dave Ulrich is in staat geweest om de HRM-discipline meer te laten focussen op resultaten en bijdragen in plaats van op inspanningen.

De strategische waarde van de human factor wordt door hem krachtig aangetoond. In zijn boeken maakt Ulrich, via tal van voorbeelden, duidelijk welke bijdrage de HRM-discipline kan en moet leveren voor een optimaal presterende organisatie.

Persoonlijk vind ik zijn bijdragen op drie aspecten cruciaal:

1. de organisatorische inrichting van de HRM-discipline zelf
2. het belang van de samenwerking tussen lijn en HRM-discipline
3. het belang van HR-leadership

Opvallend genoeg heeft echter vooral zijn HRM-rollenmodel de meeste aandacht gekregen. En juist op dit punt is er ook kritiek mogelijk op Ulrich.

Quinn
Het andere, bekende rollenmodel is van Quinn (Quinn 2003) en kent zijn vertaling in organisatiecultuur en in managementstijlen. Veel P&O-professionals passen dit model toe in hun eigen organisatie en waarderen het model om zijn eenvoud én herkenbaarheid.

Quinn geeft aan dat een effectieve organisatie c.q. manager weet om te gaan met de spanning tussen vernieuwing en beheersing enerzijds en de spanning tussen ontwikkelen en presteren anderzijds.

Dit model hebben wij vertaald en aangepast naar de specifieke HRM-context, waar professionals effectief moeten omgaan met deze ogenschijnlijke tegenstellingen. Immers, een effectieve HRM-afdeling weet welke belangrijke ontwikkelingen op het vakgebied spelen én is in staat om deze ontwikkelingen te vertalen naar de eigen organisatie.

Concreet voorbeeld: een effectieve HRM-afdeling kent de belangrijkste inzichten rondom generatiemanagement en stelt vast of dit iets voor de eigen organisatie moet betekenen. Dit is de rol van vernieuwer.

Maar dit is niet genoeg. Het gaat er vervolgens ook om dat de nieuwste inzichten worden vertaald in beleid, instrumenten en procedures. Dit is de rol van beheerser.

Hetzelfde geldt voor ontwikkeling en presteren: ontwikkeling en persoonlijke groei is mooi, maar tegelijkertijd vragen klanten nú om goede producten en diensten.

De uitdaging voor HRM is dus om de ontwikkeling en de groei van medewerkers en managers zo dicht en zo snel mogelijk te koppelen aan prestaties ten behoeve van de klant. Kortom, het effectief benutten van de spanning tussen de rol van ontwikkelaar en de rol van business partner.

Artikel
In het artikel in de GIDS voor Personeelsmanagement behandelt de auteur het door hem ontwikkelde, nieuwe HRM-rollenmodel dat hij heeft getoetst in zijn onderzoek onder de eerder genoemde groep van bijna zeventig HR-professionals.

De uitkomsten zijn opvallend. Het onderzoek laat zien dat P&O-professionals in overgrote mate willen groeien in de rol van vernieuwer. Veel organisaties en veel HRM-managers hebben de behoefte om hun P&O-professionals een sterkere invulling te laten geven van de rol van business partner.

Het aantal P&O-professionals dat deze ambitie deelt, is echter iets minder dan de helft van de respondenten. De rol van beheerser wordt, in lijn met Ulrich en in lijn met alle andere onderzoeken van de afgelopen jaren, niet benijd.

Tot slot de rol van ontwikkelaar. In deze rol wordt men in de huidige situatie door anderen nadrukkelijk gezien, zo schatten P&O-professionals zelf in. P&O'ers zijn zelf behoorlijk tevreden met de wijze waarop ze invulling geven aan deze rol.

Drs. Eelke Pol MMC is senior organisatieadviseur bij Rijnconsult. Hij werkt de komende maanden verder aan het onderzoek rondom het nieuwe HRM-rollenmodel. Het onderzoek wordt in het najaar 2010 verwoord in het boek 'HRM-rollen in de toekomst: vernieuwer, business partner, beheerser en ontwikkelaar'. In 2008 verscheen van zijn hand het boek 'Strategisch HRM'.

Lees het volledige artikel in nummer 7-8 van de GIDS voor Personeelsmanagement.

GIDS voor Personeelsmanagement staat iedere maand boordevol vakinformatie voor de HR-professional die meer wil weten. Doortimmerde journalistieke stukken, afgewogen vakartikelen en nuttige rubrieken als Arbeidsrecht komen iedere maand aan de orde. Meer informatie en bestellen

Leer in één dag wat Sociale Innovatie betekent voor ú als HR-professional! Kom op 5 oktober 2010 naar het jaarlijkse GIDS-congres, dé ontmoetingsplaats voor alle HRM'ers die hun vak serieus nemen. Meer informatie en inschrijven