Mensen als Kees Blokland (NS, inmiddels met pensioen), Hein Knaapen (KPN), Ron Doevendans (SNS), Hans van den Brink (Achmea) en Jan Willem Dijckmeester (DSM) zagen bij de oprichting van het NCSI in 2006 brood in een club die via de band van sociale innovatie belangrijke HR-thema's adresseerde.
Zij werden lid van de programmaraad en oefenden rechtstreeks invloed uit op de koers van het NCSI. De contributie bedraagt vijftigduizend euro. Er zijn tot nu toe steeds zo'n acht tot tien leden van de programmaraad.
Andere financiële middelen komen van de ministeries van Economische Zaken, Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, die samen één miljoen euro per jaar toe hebben gezegd.
Geen vanzelfsprekendheid
De inhoudelijke en financiële betrokkenheid van HR-directeuren bij het NCSI wekt de indruk dat sociale innovatie een vanzelfsprekendheid is voor HR, maar dat is volgens de directeur van het NCSI niet zo.
De Korte: 'In veel organisaties zit de HR-afdeling vast in traditionele denkkaders en ziet men de eigen rol vooral als faciliterend aan de organisatie. Ook in trajecten waar onderdelen van sociale innovaties vorm hebben gekregen, denk aan mobiliteit of plaats- en tijdonafhankelijk werken met flexplekken en dergelijke, heeft HR vaak niet de lead gehad. Daar werd de leiding gepakt door IT of Facilitair Management.'
Hij vindt dat, als procesinnovaties willen beklijven, voor dit soort veranderingen echt een cultuuromslag nodig is. 'HR is bij uitstek geschikt om mee te helpen zo'n cultuuromslag aan te jagen. Alleen kan HR het natuurlijk ook niet. Maar als binnen de organisatie de basale HR-taken goed zijn ingericht, ligt de weg naar de top open. Daar wordt de visie op sociale innovatie ontwikkeld. Daar hoort HR mee te praten.'
Netwerkorganisatie
Zelf is het NCSI te klein voor een aparte HR-afdeling. Toch is de organisatie een fraai voorbeeld van hoe HR-instrumenten kunnen bijdragen aan sociale innovatie.
'We zijn een netwerkorganisatie en dus is het niet altijd duidelijk waar de organisatie ophoudt of begint', legt De Korte uit. Hij werkt met gedetacheerde mensen vanuit de oprichters van het NCSI, maar ook met uitzendkrachten, enkele 'payrollers', interimmers, zzp'ers, pensionado's die nog willen werken, stagiaires en 'dienstverbanders'.
Velen werken in deeltijd, sommigen opereren los-vast. 'Iedereen die met "@ncsi.nl" als e-mailadres is aangesloten op het interne kantoornetwerk werkt in mijn ogen vast genoeg bij ons om bijvoorbeeld in aanmerking te komen voor een kerstpakket', aldus De Korte.
Dat lijkt een triviaal voorbeeld, maar het is slechts één aspect waarin de verantwoordelijkheid van de werkgever of misschien beter opdrachtgever tot uiting komt.
Vooroplopen
'Wie hoort erbij? Wie hoort er niet bij? Wanneer ben je als werkgever verantwoordelijk voor welzijn en gezondheid van de mensen die met je samenwerken? Hoe zit het met aansprakelijkheid? Met intellectueel eigendom van de producten van samenwerking? Ik vind dat HR voorop moet lopen bij het beantwoorden van dit soort vragen.'
Overigens ligt het personeelswerk bij het NCSI in handen van de directeur. Net zoals in de meeste midden- en kleinbedrijven trouwens. 'De administratie is uitbesteed, dat wel.'
Artikel
Het artikel in de GIDS voor Personeelsmanagement beschrijft onder meer voorbeelden van projecten voor sociale innovatie in Nederland en Duitsland. Ook gaat De Korte dieper in op de betekenis van sociale innovatie voor HR.
Jan Kloeze
Lees het volledige artikel in nummer 7-8 van de GIDS voor Personeelsmanagement.
 GIDS voor Personeelsmanagement staat iedere maand boordevol vakinformatie voor de HR-professional die meer wil weten. Doortimmerde journalistieke stukken, afgewogen vakartikelen en nuttige rubrieken als Arbeidsrecht komen iedere maand aan de orde.Meer informatie en bestellen |
| Leer in één dag wat Sociale Innovatie betekent voor ú als HR-professional! Kom op 5 oktober 2010 naar het jaarlijkse GIDS-congres, dé ontmoetingsplaats voor alle HRM'ers die hun vak serieus nemen. Meer informatie en inschrijven |
