KAS Bank is de loodgieter van de effectenhandel. Het bedrijf waarborgt de uitvoering en afwikkeling van transacties van haar klanten (institutionele beleggers en financiële instellingen) op de internationale effectenmarkten ter waarde van zo'n 250 miljard euro. In de wereld van KAS Bank is dat overigens een klein bedrag. Een Amerikaanse branchegenoot 'doet' in triljarden euro's.
Ellen van Krimpen is sinds vijf jaar hoofd Human Resources & Organisation Development bij KAS Bank. Uit eigen ervaring in eerdere functies weet zij dat HR soms enige terughoudendheid bij lijnmanagers moet zien te overbruggen. Zeker als het gaat om verandertrajecten.
Employability
Van Krimpen krijgt bij haar HR-beleid echter de volle steun van bestuursvoorzitter Albert Röell. Hij beseft dat personeelsbeleid minstens zo cruciaal is voor KAS Bank als de informatietechnologie waarop de internationale effectendienstverlening van de bank rust.
Daarom is employability al enkele jaren het kernbegrip bij de ontwikkeling van het personeel naar wat hij een volwassen arbeidsrelatie noemt. Röell: 'Employability is het sluitstuk van dat proces tussen werknemer en werkgever. Wij willen de ambitie bij ons personeel verhogen. Want alleen dan kunnen we onze concurrentiekracht vergroten.'
Stroomversnelling
In 2010 is dit proces in een stroomversnelling gekomen. Alle achthonderd medewerkers kregen in januari op hun huisadres een brief met de boodschap dat de tijden veranderen en dat iedereen goed moet nadenken over zijn toekomst, binnen of buiten de bank.
De brief viel soms verkeerd. Betrokken medewerkers voelden zich tekortgedaan. Röell betreurt dat, probeert met interne communicatie een en ander recht te zetten, maar heeft 'nul spijt'. Want het was nodig, die wake-up-call voor hen die er wellicht van uitgaan dat zij bij KAS Bank een baan voor het leven hebben.
Actieve rol
'Sommigen zijn tot drie generaties terug in dienst van de bank. Een bank bovendien met een ruim tweehonderd jaar oude geschiedenis; ach, daar haal ik mijn pensioen wel. Die gemakkelijke instelling wordt niet meer getolereerd. Sterker nog: geen actieve rol nemen in je eigen ontwikkeling, kan schadelijk zijn voor je eigen toekomst. KAS Bank moet voorkomen dat afdelingen vollopen met medewerkers die automatisch in de hoogste salarisschaal komen. Want een dergelijke functie-inflatie was wel aan de orde. En dat is niet langer verantwoord.'
Overigens is het employabilitybeleid van KAS Bank niet bedoeld om functie-inflatie of onderpresteren te lijf te gaan. Dat deed de bank al een aantal jaren, op een andere manier.
Het interview in de GIDS voor Personeelsmanagement beschrijft de methodiek die KAS Bank heeft ontwikkeld om daadwerkelijk het personeel in beweging te krijgen. Daarin spelen zaken als een Individueel Performance Contract, het Career Centre en een nieuwe vorm van fte-budgettering een belangrijke rol.
Arjo van der Gaag
Lees het volledige artikel in nummer 6 van de GIDS voor Personeelsmanagement.
 GIDS voor Personeelsmanagement staat iedere maand boordevol vakinformatie voor de HR-professional die meer wil weten. Doortimmerde journalistieke stukken, afgewogen vakartikelen en nuttige rubrieken als Arbeidsrecht komen iedere maand aan de orde.Meer informatie en bestellen |
