Onderpresteren is volgens J.C.M. Mensink een van de laatste taboes volgens HRM. Hij gaat in op de prikkelende vraag of het ook voorkomt binnen de eigen organisatie.
Een klein, maar opvallend bericht in
Binnenlands Bestuur van 7 augustus 2009: van de medewerkers bij de Provincie Noord-Brabant presteert 6 procent beneden de maat. Een percentage dat geen enkele ervaren HRM'er zal verbazen.
Het probleem van de onderpresteerders is echter een taai en weinig inspirerend vraagstuk. Liever bewijst HR zijn meerwaarde met sexy zaken als talentmanagement en leiderschap. Maar dit vraagstuk hoort daar ook bij.
Geheimen
De socioloog Gouldner schreef jaren geleden eens een prikkelend artikel met de titel 'The secrets of organizations'. Gouldner betoogt dat veel organisaties een werkelijkheid hebben die iedereen herkent, maar waar niet graag openlijk over gesproken wordt.
Gouldner liet zien dat bijvoorbeeld sommige welzijnsorganisaties vooral bezig waren het eigen bestaan te rechtvaardigen in plaats van cliënten te helpen.
Zou het niet kunnen zijn dat een van de geheimen van veel, vooral grotere, organisaties is dat onderpresteren, onder het motto ‘medewerkers hebben hun rechtspositie, dus wij kunnen niets', op grote schaal getolereerd wordt?
Prikkelende vraag
Een prikkelende vraag. Leg dit artikel eens weg en denk eens na over je eigen organisatie. In hoeverre komt onderpresteren voor en wat wordt eraan gedaan?
Verschillende internationale onderzoeken laten zien dat circa zestien procent van het personeel in uiteenlopende bedrijven in verschillende landen voldoet aan de criteria van onderpresteren. Een op de zes medewerkers: je kunt dan rustig zeggen dat onderpresteren geen incidenteel maar een structureel probleem is.
Zo bezien valt de zes procent onderpresteerders van de provincie Brabant nog mee. Waarbij niet uitgesloten moet worden dat je het binnen de provinciecultuur wel heel bont moet maken om als onderpresteerder gedefinieerd te worden.
Artikel
In het volledige artikel bespreekt de auteur uitgebreid de volgende onderdelen van het onderwerp:
- Onderpresteren is een structureel probleem dat nog maar weinig aandacht krijgt.
- Er zijn drie categorieën managers: de A-presteerders zijn de uitblinkers, de toppresteerders. De B-presteerders zijn de middelmatig getalenteerde managers die voldoende prestaties leveren. De C-presteerders zijn de managers die met veel moeite aan de gestelde eisen voldoen of daar net niet aan voldoen, de onderpresteerders.
- Door een demotiverende manier van leidinggeven kunnen medewerkers innerlijk ontslag nemen. Innerlijk ontslag kan ook veroorzaakt worden door een recent gesignaleerd fenomeen, de ‘bore-out' of door een verstoord psychologisch contract.
- Managers besteden niet graag echte aandacht aan onderpresteren; ze zijn liever conflictvermijdend.
- De drietrapsraket van erkennen, herkennen en aanpakken is een systematische aanpak van onderpresteren. Een belangrijk instrument is dan het slechtnieuwsgesprek.
Drs. J.C.M.Mensink was werkzaam als HRM-manager in diverse organisaties en laatstelijk als vice-voorzitter van het College van Bestuur van de Noordelijke Hogeschool Leeuwarden. Thans actief in onder meer diverse bestuurlijke functies. Zie ook www.zelf-management.nl. Lees het volledige artikel in nummer 6 van de GIDS voor Personeelsmanagement. Interessant artikel, en ook herkenbaar. Onderpresteren is in mijn beleving vaak een top-down kwestie. Onderpresterend management veroorzaakt onderpresterende medewerkers. In een concrete situatie heb ik gezien hoe managers tijdens een assessment slecht scoorden op innovatie en creativiteit. In hun functioneren, ook als MT-lid, werd dit dagelijks ernstig bevestigd. Het gevolg: een organisatie die geleidelijk aan vast loopt en het uiteindelijk erg moeilijk zal gaan krijgen tav haar bestaansrecht. Het trieste van deze casus is dat de directeur zelf de keuze heeft gemaakt deze tekortkomingen van zijn managers te accepteren en geen pogingen onderneemt hierin corrigerend op te treden. Binnen P&O was dit onderpresteren hoofdzakelijk een taboe bij de HRM-ers die zélf ook onderpresteerden. Het meest belangrijke aan dit alles is de trieste constatering dat in deze organisatie feitelijk meer dan 1000 medewerkers in zekere zin slachtoffer zijn van hun managers.
Je hebt natuurlijk gelijk Mirjam. Een beetje lucht is prima maar op nogal wat plekken is het wat veel van het goede. Het zijn twee kanten van de medaille Lucht is niet altijd onderpresteren maar onderpresteren is wel Lucht. Om mijn stelling dan wat scherper te zetten; als je de organisatie gaat "ontluchten" begin dan met de onderpresteerders. Eerst natuurlijk proberen hen te motiveren tot presteren; als dat niet lukt; exit. Overigens zou in dit verband het nieuwe kabinet (als dat er komt) nu eens echt werk moeten maken van een grondige hervorming van het ontslagrecht. Voor alle duidelijkheid ik pleit niet voor het volledig loslaten maar voor veel meer eenvoud en versoepeling in procedures.
Jan Boekestein
www.intervicis.nl
Goedemorgen,
Let wel op dat je hebben van tijdrovende (en wellicht overbodige) procedures etc. niet verward met het onderpreseteren van medewerkers! Er zit een enorm verschil is het feit dat een organisatie met zijn regels, procedures etc. medewerkers AANZET tot 'onderpresteren' OF dat de organisatie niet INGRIJPT bij 'onderpresteren'. Als een man/vrouw met volle overgave doet wat hem/haar gevraagd wordt ... is dit dan 'onderpresteren'?
Dat er lucht zit in elke organisatie ... dat is volgens mij ook zo. Is dat soms ook niet heel gezond? Een beetje rek hebben. Wat als alles altijd helemaal op strak staat?
Misschien praten we wel over heel verschillende dingen ...
Werk ze!
Uit het hart gegrepen. De afgelopen 30 jaar dat ik met HR bezig ben loop ik steeds aan tegen, wat ik noem, lucht in organisaties. Onderpresteren is daar een onderdeel van. In gewone mensentaal heet het natuurlijk de kantjes eraf lopen. Maar lucht is meer. Het zijn ook ingesleten gewoonten en allerlei achterhaalde taken en procedures die tijd vreten. Zonder dat ik daar nu onderzoek nar heb gedaan durf ik te stellen dat er "met de ogen dicht" (gemiddeld) 10% lucht zit in elke organisatie. Bij de overheid zou dit wel eens veel meer kunnen zijn.
Misschien dat grote organisaties zich deze lucht kunnen permitteren; in het MKB wordt het al snel een negatieve economische factor van betekenis.
Wat mij verbaast is dat het kennelijk binnen HR een taboe is. Het zou een speepunt moeten zijn.
Ontlucht uw organisatie!
Jan Boekestein
www.intervicis.nl
GIDS voor Personeelsmanagement staat iedere maand boordevol vakinformatie voor de HR-professional die meer wil weten. Doortimmerde journalistieke stukken, afgewogen vakartikelen en nuttige rubrieken als Arbeidsrecht komen iedere maand aan de orde.
