Het CBS verwacht dat dit jaar de werkloosheid zal stijgen van 300.000 naar 430.000 en volgend jaar naar 730.000. Hoezeer ontslagen te rechtvaardigen zijn vanuit het ondernemingsbelang, ze blijven buitengewoon pijnlijk voor alle betrokkenen.

Dat gaat helemaal op in crisistijd. Voor werkgevers, managers, HR-professionals, collega's die achterblijven en, niet in het minst, voor de mensen die zelf hun baan kwijtraken.

Keerzijde van loyaliteit
Gedwongen ontslag staat in de top 10 van traumatische levenservaringen, naast bijvoorbeeld het overlijden van een partner of een kind, een ernstig ongeval, een echtscheiding of een levensbedreigende ziekte. Het verwerkingsproces na baanverlies is te beschouwen als een rouwproces.

Rouw over het verlies van een baan is de keerzijde van de loyaliteit waarmee iemand zich heeft verbonden aan de onderneming. Alleen al daarom is de werkgever, die zijn mensen heeft gevraagd zich te verbinden aan de onderneming, ook mede verantwoordelijk voor de verwerking van het verlies wanneer hun baan wordt wegbezuinigd.

Op losse schroeven
Met het verlies van zijn baan raakt een mens niet alleen zijn inkomen kwijt. Hij verliest vaak ook zijn toekomstperspectief, zijn waardigheid, zijn zelfvertrouwen en zelfs een stuk van zijn identiteit.

Net als bij andere ingrijpende vormen van verlies komt iemands beeld van de werkelijkheid en van zijn plaats daarin, op losse schroeven te staan. 'De boom voor mijn huis is niet meer dezelfde', zoals iemand  het verwoordde, '...en wie ben ik nu... ...voor mijzelf, voor mijn gezin, voor de maatschappij?'

De mogelijke negatieve gevolgen van gedwongen ontslag zijn onthutsend. Aangetoond is dat slachtoffers een veel grotere kans hebben op de ontwikkeling van een depressieve stoornis dan anderen.

Naast 'onschuldiger' klachten als hoofdpijn en een maagzweer, is het risico op hart- en vaatziekten, diabetes en zelfs kanker groter dan gemiddeld. De kans op sociaal isolement en relatieproblemen is groter dan normaal.

En ten slotte wordt de gemiddelde levensverwachting door gedwongen ontslag negatief beïnvloed. Recent Zweeds onderzoek toont aan dat voor ontslagen mannen het risico om te overlijden in de eerste vier jaar na het ontslag 44 procent hoger is dan normaal.

Wat kan de werkgever doen?

1. Communiceer zo vroeg mogelijk dat ontslagen onvermijdelijk zijn. Stel dat niet uit, uit angst dat de productiviteit erdoor zal afnemen. Onderzoek wijst uit dat vroege bekendmaking geen negatieve invloed heeft op de productiviteit van organisaties, maar wel veel voordelen heeft voor de mensen die worden ontslagen.
2. Ontslag per e-mail of per brief vergroot de kans op langdurige geestelijke beschadiging. Helemaal wanneer dat vlak voor het weekend of de feestdagen gebeurt. Breng in plaats daarvan het slechte nieuws met compassie. En zorg voor directe opvang, laat mensen niet aan hun lot over.
3. Direct leidinggevenden en HR-professionals kunnen veel bijdragen aan een gezonde verliesverwerking. Train hen in de omgang met rouwenden.
4. Wees gedurende het gehele traject transparant en rechtvaardig. Hanteer heldere en billijke criteria. Ken ruime en evenwichtige (ontslag)vergoedingen toe. Als medewerkers begrijpen dat zij eerlijk en fair worden behandeld, vermindert dat de mogelijk negatieve psychische gevolgen.
5. Schep mogelijkheden voor opleidingen, werkervaring of outplacement. Dat vergroot de employability van boventallige medewerkers. Én hun zelfvertrouwen!
6. Bied boventallige medewerkers ondersteuning bij de emotionele en cognitieve verwerking met hun ontslag, bijvoorbeeld in de vorm van een tweedaagse workshop, waarin de deelnemers zowel achteruit- als vooruitkijken. Doe dat met elkaar en onder deskundige begeleiding. Uit ervaring blijkt dat deelnemers van een dergelijke workshop aanzienlijk sneller elders aan de slag komen dan niet-deelnemers.
7. Laat ontslagen medewerkers niet stilletjes door de achterdeur vertrekken maar organiseer een hartelijk afscheid. Wees daarbij ook als hoger management vertegenwoordigd. Eer het verleden! Een warm afscheid is de basis voor goede herinneringen.

Winst
Aandacht voor het rouwproces bij ontslag blijkt niet alleen een gunstig effect te hebben op de manier waarop en de snelheid waarmee boventallige medewerkers met de situatie omgaan. Er is ook een positief effect op de achterblijvers (de zogenaamde survivors). Zij voelen zich minder schuldig tegenover hun vertrekkende collega's en hun vertrouwen in het management wordt minder geschaad.

Een zorgvuldige omgang van de werkgever met boventallige medewerkers blijkt ook een gunstige invloed te hebben op de beeldvorming van buitenstaanders: publiek, potentiële werknemers, klanten en investeerders. Juist dat is essentieel voor een gezonde toekomst.

Organisaties rouwen niet maar mensen in organisaties wel! In Over de rooie komen verschillende vormen van verlies en rouw komen aan de orde en de effecten daarvan in de werksituatie worden beschreven. Speciale aandacht besteden de auteurs aan aspecten van verlies en rouw bij organisatieverandering. Juist omdat circa 80 procent van de reorganisaties mislukt, is het cruciaal om al vóór de verandering de vraag te stellen: hoe gaan we dat doen? Meer informatie en bestellen