Dus: levensfasegericht personeelsbeleid = personeelsbeleid.
Het Handboek levensfasegericht personeelbeleid van vakcentrale CNV zegt hierover:
Levensfasegericht personeelbeleid is een beleid dat zich richt op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften.
Los van het feit dat in de bovenstaande definitie ontbreekt dat het beleid zeker ook moet bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen, spreken de woorden duurzaam, optimaal en alle medewerkers aan.
Zo richt levensfasegericht personeelsbeleid zich blijkbaar niet alléén op senioren (een nog steeds voorkomend misverstand!). Hiermee is het stigmatiseringvraagstuk meteen van tafel geveegd. Verder is duurzaamheid in een tijd van arbeidskrachtschaarste noodzakelijk. Als dit beleid, naast optimale inzetbaarheid, ook nog eens leidt tot betere prestaties, is het belang van de organisatie ook geborgd.
Maar is dit niet waarom er een afdeling P&O is? Dat door allerlei maatschappelijke ontwikkelingen het belang om de huidige werknemerspopulatie te koesteren groter is geworden en nog groter zal worden, dat is wel duidelijk.
Denk aan ontwikkelingen als het verdwijnen van het traditionele kostwinnersmodel, overheidsmaatregelen als de WIA, de toename van vrouwenparticipatie en toenemende vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking.
Dat in beleid per levensfase accenten worden gelegd is meer dan logisch. HRM staat immers ook voor HR Marketing (of Matching) en speelt dus bij het koppelen van behoeften van organisatie en medewerkers een cruciale rol.
Tot zover de bespiegelingen over de achtergrond van levensfasegericht personeelsbeleid. Nu zullen we eens kijken hoe we dit beleid implementeren. Dat gebeurt aan de hand van vier levensfasen.
Levensfasen
- Starters: positief ingesteld, zoeken uitdaging, nieuwe dingen, zijn fysiek vitaal, hebben thuis weinig verplichtingen maar hebben ook weinig ervaring.
- Spitsuur van het leven: weten vaak wat hun mogelijkheden zijn, zijn gericht op alle fronten om zo veel mogelijk uit het leven te halen, willen zich ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen. Daarnaast nemen vaak de verplichtingen in de privésfeer toe (denk aan jonge kinderen).
- Stabilisatie: meer structuur en stabilisatie, regiogebonden, mantelzorgverplichtingen, overdenken vaak hun persoonlijke situatie, zowel op het gebied van werk als privé redelijk op de rails en vaak op het hoogtepunt van de baan, denken vaak na over hun leven en maken soms radicale keuzes in werk en privé.
- Deskundige senior: veel werk en levenservaring, betekenen vaak veel voor de organisatie, werk en privé redelijk in balans, carrièretop, mantelzorgverplichtingen nemen toe.
Om vorm en inhoud te geven aan (levensfasegericht) personeelsbeleid zijn vaak geen grote veranderingen van regelingen of instrumenten nodig. Het denken vanuit diverse doelgroepen (op basis van levensfasen) en de daarbij behorende behoeften op gebied van functie-inhoud, werktijden, arbeidsomstandigheden, gezondheid en leiderschap geeft al veel mogelijke aanknopingspunten. Zeker als je deze aanknopingspunten gaat zoeken bij de doelgroep.
Hoe doe je dat? Het antwoord: met interactieve en praktische workshops waarin medewerkers antwoord geven op onderstaande vragen.
Zes vragen
Vraag 1
Wat zijn de belangrijkste krachten/talenten van de groep medewerkers per levensfase?
Vraag 2
Wat zijn de belangrijkste behoeften van medewerkers per levensfase?
Vraag 3
Wat zijn de voornaamste aandachtspunten/zwakten van de groep medewerkers per levensfase?
Vraag 4
Wat gebeurt er als u niets doet met betrekking tot de inzetbaarheid van de medewerkers in de vier verschillende fasen?
Vraag 5
Welke kansen ziet u voor de organisatie als medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal worden ingezet? Wat draagt dit bij aan de organisatiedoelen?
Vraag 6
Wat moet er gebeuren om deze kansen te benutten en daarmee medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal in te zetten?
Bron: Qidos
Opwarmronde
De P&O'er die als procesbegeleider deze workshop leidt, gaat in de eerste (opwarm)ronde met de deelnemers op zoek naar de antwoorden op de eerste drie vragen.
Op vier flip-overvellen noteren de deelnemers per fase (starter, spitsuur, stabilisatie en senior) hun antwoorden om aansluitend in ronde twee een gevoel van noodzaak en een focus op kansen te creëren en actiepunten te verzamelen.
De P&O'er rolt vervolgens alle flip-overvellen op en schrijft een actieplan waarin aandacht wordt besteed aan de sense of urgency en de kansen (antwoorden op vraag 4 en 5). Per fase noteert de P&O'er de actiepunten (antwoorden op vraag 6).
De werkelijke uitvoering begint na deze sessie. P&O onderneemt in de randvoorwaardelijke sfeer allerlei acties. Leidinggevenden doen hetzelfde op basis van gesprekken (beoordelings-, functionerings- en/of POP-gesprekken) die met medewerkers over behoeften, talenten en aandachtspunten gevoerd zijn.
Bovenstaande aanpak verloopt in teamverband, maar ook op individueel niveau is er steeds meer aandacht voor loopbaancoaching. Sla alleen maar de laatste CAO Gemeente erop na, waarin gesteld wordt dat mensen recht hebben op loopbaanadvies.
Eenvoudig?
Eenvoud is het kenmerk van de meester, maar is het echt zo eenvoudig? Ja, begin kleinschalig, creëer met interactieve workshops draagvlak, waarbij meteen gebruik wordt gemaakt van de kennis, behoeften en creativiteit van de medewerkers om wie het uiteindelijk allemaal gaat.
Levensfasegericht personeelsbeleid is een gewoon personeelsbeleid met daarin specifieke aandacht en ruimte voor talenten, behoeften en aandachtspunten voor medewerkers uit alle levensfasen. Niets minder, maar ook niets meer.
Wilt u ontdekken wat (levensfasegericht) personeelsbeleid nu écht inhoudt? Kom dan naar de studiedag Levensfasebewust personeelsbeleid in Utrecht, Eindhoven of Amsterdam. Daarnaast behandelt de Kluwer-uitgave Handboek Levensfasebewust Personeelsbeleid dit onderwerp uitvoerig. Het is geschikt voor HR-functionarissen, arbocoördinatoren, preventiemedewerkers, medezeggenschapleden en leden van or-commissies.
Jacco van den Berg is oprichter van Van den Berg Training & Advies (tevens workshopleider). Zijn bureau ondersteunt individuen in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling en richt zich hierbij op leiderschap, personeelsmanagement en commercieel management. Hij is auteur van de boeken Beoordelen in Nederland, Professioneel Coachen en POP in Nederland. Daarnaast schrijft hij columns voor het vakblad Personeelbeleid.
